Diversity Recruiting: Schlüssel zur digitalen Transformation?

Was ist Diversity Recruiting oder Diversity Hiring?

Diversity wird im Deutschen für gewöhnlich mit dem Begriff „Vielfalt“ übersetzt. Ein Unternehmen, dessen Belegschaft divers ist, ist in jederlei Hinsicht heterogen, vielschichtig und facettenreich. Um Diversity leichter greifbar und damit verständlich zu machen, gibt es verschiedene Diversity-Dimensionen, die auch im Diversity-Recruiting, das heißt bei der Personalauswahl nach den Diversity-Kriterien, berücksichtigt werden müssen:

• Alter
• Geschlecht und geschlechtliche Identität
• sexuelle Orientierung und sexuelle Identität
• Religion und Weltanschauung
• Behinderung
• ethnische Herkunft und Nationalität

All diese Kriterien tragen zur Definition einer Persönlichkeit bei. Diversity Recruiting hat zum Ziel, möglichst viele unterschiedliche dieser persönlichkeitsbildenden Aspekte für das eigene Unternehmen zu gewinnen.

Warum solltest du auf Diversity Recruiting setzen?

Zahlreiche Studien haben sich bereits des Themas Diversity innerhalb der Belegschaft eines Unternehmens und der daraus abzuleitenden Wichtigkeit von Diversity Recruiting auseinandergesetzt. Zu den namhaftesten Studien zählen „Delivering through Diversity“ von McKinsey & Company 2018, „How Diversity can drive Innovation”, einem Harvard Business Review aus dem Jahr 2013, und „Diversity Management“, einer Studie der PageGroup aus dem Jahr 2018.

Die Ergebnisse der Studien sind eindeutig: Ein hoher Grad an Diversity im Team und gelebtes Diversity Hiring stehen in direkter Korrelation mit

• höherem Profit,
• gesteigerter Innovationsfähigkeit,
• schnellerem und nachhaltigerem Wachstum,
• einer positiveren Reputation als Employer Brand und
• der allgemeinen Reputation innerhalb der Bevölkerung.

Diverse Teams bringen nachweislich in der Mehrzahl der untersuchten Cases einen größeren Ideenreichtum hervor und glänzen somit durch eine höhere Innovationsfähigkeit. Gerade im Marketing kann Diversity Recruiting einen weiteren entscheidenden Trumpf ausspielen: Je unterschiedlicher die individuellen Persönlichkeiten, Hintergründe und Erfahrungswerte verschiedener Teammitglieder, desto leichter fällt es dem Team als Ganzes die Bedürfnisse unterschiedlicher Zielgruppen zu verstehen und entsprechend zu adressieren. Ein weiterer Vorteil: Die Mehrzahl von Mitarbeiter:innen empfindet es als abwechslungsreicher und interessanter, in einem diversen Team zu arbeiten. Die Mitarbeiter:innenbindung erhöht sich dadurch, die Employer Brand wird gestärkt.

Claudia Hartwich ist als Senior Director Human Resources Mitglied der deutschen Geschäftsleitung von Microsoft. Kaum jemand kennt sich im Bereich Diversity Recruiting so gut aus wie sie. Wir haben Sie im DMEXCO Interview gefragt:

Warum ist Diversity Recruiting so wichtig?

Claudia Hartwich: Unsere Erfahrungen, unser kultureller Hintergrund und unsere gesamte Identität beeinflussen, wie wir die Welt um uns herum wahrnehmen, wie wir Probleme betrachten und letztlich Lösungen finden. Schöne Beispiele dafür sind Bilder, auf denen manche eine Vase und andere die Silhouetten zweier Gesichter sehen. Unser Gehirn greift bei der Interpretation auf Erfahrungswerte zurück. Ein innovationsgetriebenes Unternehmen wie unseres darf sich jedoch nicht damit zufriedengeben, dass die Beschäftigten auf dem Bild womöglich nur das eine oder das andere erkennen.

Vielmehr sind wir auf vielfältige Perspektiven angewiesen – denn unterschiedliche Hintergründe und Perspektiven machen Teams erwiesenermaßen besser. Unternehmen können nur dann dauerhaft erfolgreich sein, wenn verschiedenste Menschen ihre individuellen Stärken und Fähigkeiten einbringen können – genau deshalb ist Vielfalt schon im Recruiting-Prozess so wichtig. Vorbehalte gegenüber einer Hautfarbe, einem Geschlecht, einer Kultur, Religion, der sexuellen Orientierung oder auch Behinderung bremsen ein Unternehmen mittelfristig immer aus. Denn Qualität und Fortschritt entstehen nie aus der immerwährenden Bestätigung von althergebrachten Ansichten, sondern aus kritischem Hinterfragen, Pluralität und offenem Diskurs.

Welche Diversity-Ziele verfolgt Microsoft als arbeitgebendes Unternehmen?

Claudia Hartwich: Echte Vielfalt hat viele Gesichter. Sie lässt sich nicht allein an Geschlechterverhältnissen und der Herkunft der Beschäftigten messen. Daher versuchen wir generell, eine Vielzahl von Faktoren zu berücksichtigen. Dazu gehören der Bildungsweg und der soziale Background ebenso wie das Alter oder letztlich die Persönlichkeitsstruktur, die bei jedem Menschen einzigartig ist.

Speziell haben wir jedoch drei Handlungsfelder im Blick:

1. Da ist zunächst einmal die Gleichberechtigung aller. Daher ist es uns wichtig, Frauen in IT-nahen Berufen zu unterstützen. Nicht zuletzt angesichts des demografischen Wandels müssen wir das weibliche Potenzial viel stärker als bislang heben.
2. Die Grundvoraussetzung dafür ist eine konsequente Arbeitsplatzsouveränität. Das ist daher ein zweites Handlungsfeld, in dem wir aktiv sind. Bei Microsoft leben wir den #worklifeflow, der allen Beschäftigten die Möglichkeit gibt, selbstbestimmt über Arbeitszeit und -ort zu entscheiden, um so Privat- und Berufsleben miteinander zu vereinbaren.
3. Das dritte Handlungsfeld ist der Einsatz für die Akzeptanz von LGBTIQ* – die gesamtgesellschaftlich leider noch immer keine Selbstverständlichkeit ist. Als Unternehmen ist es uns wichtig, hier klar Stellung zu beziehen.

Wie kann ich Diversity Recruiting etablieren?

Menschen, ganz gleich welchen Hintergrunds, gleiche berufliche Chancen zu bieten, ist eine Frage der Wahrnehmung unternehmerischer Verantwortung und fällt somit in den Bereich der Business Ethics. Willst du als Arbeitgeber:in deine moralische Verantwortung für mehr Diversity in deinem Recruiting wahrnehmen, solltest du dir konkrete Diversity-Ziele setzen. In aller Regel setzen sich Unternehmen, die Diversity Hiring etablieren, zunächst klar definierte Ziele, die sich auf einzelne Diversity-Faktoren konzentrieren. Ein solches Ziel kann beispielsweise sein, auch im Sinne der Inklusion Barrierefreiheit zu schaffen und behinderte Mitarbeiter:innen einzustellen oder einen bestimmten und vorab festgelegten Frauenanteil anzustreben.

Um Diversity Recruiting in die Praxis umzusetzen, solltest du zunächst deine bisherigen Recruiting-Kanäle überprüfen und insofern anpassen, dass:

• möglichst diverse Kandidaten auf dich aufmerksam und
• Hürden im Recruiting-Prozess möglichst vollständig eliminiert werden.

Um entsprechende Kandidat:innen anzusprechen, ist nicht nur die Auswahl der Recruiting Channels wichtig, sondern du solltest deine gesamte Recruiting-Kommunikation und Kandidat:innen-Ansprache auf den Prüfstand stellen und entsprechend anpassen, um deine gewünschte Zielgruppe zu erreichen und für eine positive Candidate Experience zu sorgen. Ein hürdenloser Bewerbungsprozess sollte bereits bei dem Punkt ansetzen, dass die eigene Karriere-Website barrierefrei gestaltet ist.

Der diskriminierende Algorithmus: Stolpersteine beim Diversity Recruiting

Betreibst du aktive Kandidat:innen-Identifikation und -ansprache im Sinne von Active Sourcing, solltest du deine Strategie um klar definierte Diversity-Ziele erweitern. Diversity Sourcing ist das Resultat, das nicht nur gezielt Skill-Kombinationen, sondern auch Diversity-Merkmale berücksichtigt. In der Praxis ist dies jedoch nicht leicht umsetzbar, da du plattforminterne Suchalgorithmen, beispielsweise jene von LinkedIn, durch ergänzende Datenquellen ergänzen musst.

Wir fragten Claudia Hartwich:

Wie groß ist die Gefahr von Diskriminierung beim Diversity Hiring (beispielsweise beim Diversity Sourcing) einzuschätzen und wie kann man sie möglichst ausschließen?

Claudia Hartwich: Diese Gefahr sehe ich nicht. Auch beim Diversity Hiring entscheiden Qualifikation und individuelle Fähigkeiten von Bewerber:innen über die Frage der Einstellung. Der Diversity-Ansatz verlangt von Unternehmen jedoch, sehr viel genauer hinzuschauen, die individuellen Fähigkeiten einer Person noch stärker in den Fokus zu nehmen und sich kritisch mit folgender Frage auseinanderzusetzen: Warum ist eine bestimmte Gruppe im Unternehmen oder in einem Bewerbungsprozess bislang nur vergleichsweise wenig sichtbar?

Ein Beispiel: Ist die Mehrheit der Beschäftigten männlich und bewerben sich auch vorrangig Männer um einen Job, dann gibt es dafür immer Gründe, die innerhalb oder außerhalb des Unternehmens liegen können und womöglich das Ergebnis struktureller Diskriminierung sind. Diversity Hiring kann das berücksichtigen und so einen Beitrag zum Abbau von struktureller Diskriminierung leisten.

3 Tipps für dein Diversity Recruiting

Damit du beginnen kannst, Diversity Recruiting in deinem Unternehmen zu etablieren, haben wir dir hier drei wichtige Tipps inklusive zentralen Handlungsempfehlungen zusammengefasst.

Tipp #1: Etabliere Diversity Management

Am Arbeitsalltag sollten alle Mitarbeiter:innen gleichermaßen diskriminierungs- und nachteilsfrei teilnehmen und sich einbringen können. Erste Schritte:

• Etabliere ein Diversity Netzwerk,
• sorge für barrierefreie Arbeitsbedingungen in jedweder Hinsicht und
• bewerte Mitarbeiter:innen objektiv nach ihrer Leistung, nicht nach ihrer Bereitschaft, überdurchschnittlichen Einsatz zu zeigen, beispielweise zu familienunfreundlichen Uhrzeiten.

Diversity Management ist eine Aufgabe, die das gesamte Unternehmen betrifft. Es kann nicht einer einzelnen Person übertragen werden, sondern muss von der gesamten Belegschaft getragen und gelebt werden. Die Etablierung des Diversity Management und in der Folge des Diversity Recruiting ist ein tiefgreifender Change-Prozess, der dein gesamtes Unternehmen betrifft. Welche Diversity-Ziele du für dein Unternehmen setzen möchtest, ist deine unternehmerische Entscheidung. Für den Start solltest du externe Expert:innen zurate ziehen, die den Ist-Zustand unvoreingenommen analysieren können.

Wir fragten die Expertin Claudia Hartwich:

Wie lassen sich Recruiting und Diversity Management am geschicktesten vereinen? Wie beginne ich, eine sinnvolle Diversity-Recruiting-Strategie zu entwickeln und was sollte ich dabei unbedingt beachten?

Claudia Hartwich: Das Recruiting kann ein wichtiger Stellhebel für das Diversity Management sein. Doch dafür gilt es, einiges zu beachten. So ist es wichtig, die Beschäftigten im Personalbereich für das Thema zu sensibilisieren. Sie müssen lernen, die eigenen Vorurteile und Erfahrungen zu reflektieren.

Auch der Suchprozess selbst gehört auf den Prüfstand: Welche Kriterien nutzt das Unternehmen überhaupt und zahlen diese auf das Ziel von mehr Diversität ein? Wo sucht das Unternehmen nach passenden Kandidat:innen? Die genaue Definition der Zielgruppe ist für all das ebenfalls wichtig. Unternehmen sollten das Thema zudem immer ganzheitlich denken. Ein erfolgreiches Diversity Recruiting läuft nämlich ins Leere, wenn das spätere Arbeitsumfeld nicht zu den Beschäftigten passt.

Wo müssen wir bei Digitalisierungsprozessen im HR-Bereich konkret aufpassen, damit Diversity Recruiting möglichst automatisiert und selbstverständlich abgebildet wird?

Claudia Hartwich: Wir sollten uns vor allem bewusst machen, dass jede Software, jeder Algorithmus von Menschen gemacht ist. Es wäre fatal, wenn wir die Entscheidungen einer künstlichen Intelligenz für unvoreingenommen hielten, nur weil sie von einer Maschine getroffen wird. Die Algorithmen sind immer nur so gut wie die Daten, mit denen wir sie trainieren.

Damit einher geht das Problem, dass jede Automatisierung einer bestimmten Prozess-Logik folgt. Doch womöglich ist bereits der zugrundeliegende Bewerbungsprozess, den die jeweiligen Personalabteilungen automatisieren, ungeeignet, um echte Diversität zu erreichen. Dann kann auch der beste Algorithmus daran nichts ändern.

Tipp #2: Baue Unconscious Biases ab

Unbewusste Vorurteile führen oft zu monodimensionalem Recruiting und stehen damit Diversity Recruiting im Wege. Das Ähnlichkeits-Bias beispielsweise beschreibt das Phänomen, dass männliche, weiße Führungskräfte oft Mitarbeiter:innen einstellen oder befördern, die ihnen selbst ähneln. Personalmitarbeiter:innen bevorzugen bei gleicher objektiver Qualifikation tendenziell Bewerber:innen, zu denen sie eine Gemeinsamkeit aufweisen, beispielsweise, wenn die Person die gleiche Hochschule besucht hat oder einem ähnlichem Hobby nachgeht. Personaler:innen und Führungskräfte, die im Recruiting entscheidungsbefugt und beteiligt sind, sollten ein Sensibilisierungstraining absolvieren.

Um Unconscious Biases zu entlarven und zukünftig vorzubeugen, empfiehlt es sich, zumindest testweise eine digital gestützte, anonyme Bewerbung zu ermöglichen. Mache dir so die unbewusst bestehenden Vorurteile klar und formuliere entsprechende Sensibilisierungsrichtlinien. Deine externen Recruiting-Dienstleister:innen und Personalberater:innen solltest du verbindlich auf die Einhaltung dieser Richtlinien briefen.

Tipp #3: Biete Identifikationsmöglichkeiten

Die gesamte Recruitingkommunikation und das Employer Branding sollten so angepasst werden, dass sie den gewünschten Diversity-Zielgruppen konkrete Möglichkeiten zur Identifikation bieten. Dies kann bereits durch sehr einfache Mittel gelingen: Fühlen sich Frauen durch eine Bewerbung wirklich angesprochen, bewerben sie sich deutlich häufiger auch auf MINT-Jobs. Auch aufgrund von Unconcious Biases formulieren in der Realität aber vor allem Männer die Anforderungsprofile und Stellenausschreibungen und lassen genau diesen Aspekt außer Acht.

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