Change-Prozess managen: Warum der digitale Wandel Haltung verlangt

Change-Prozess meistern: Für jedes Unternehmen eine Herausforderung

Umstrukturierungen im Rahmen von Change-Prozessen werden immer häufiger notwendig und müssen in immer kürzeren Zeiträumen bewältigt werden. Neue Strukturen, Strategien, Systeme, Prozesse und Workflows im Sinne des Veränderungsmanagements zu etablieren, verlangt allen Beteiligten aber stets erhebliche Anstrengungen ab – sowohl den Verantwortlichen als auch denjenigen, die von der Veränderung betroffen sind, den Stakeholdern.

Menschen stehen Veränderungen in aller Regel skeptisch und eher ablehnend gegenüber, da sie ein Gefühl der Unsicherheit in Bezug auf die Zukunft transportieren. Selbst eine Veränderung, die nach Abschluss des Change-Prozesses als sinnvoll und positiv wahrgenommen wird, nehmen Beteiligte während des Change-Prozesses als potenzielle Gefahr und Risiko wahr.

Für die Umsetzung des Change-Prozesses verantwortliche Führungskräfte benötigen nicht zuletzt deshalb ein beachtliches Skillset, um einen Veränderungsprozess schnell, umfassend und in einer solchen Art und Weise umzusetzen, dass die Stakeholder mitziehen, den Wandel akzeptieren und unterstützen. Dazu zählen unter anderem:

• Konfliktmanagement
• Projektmanagement
• Coaching
• Kommunikationstechniken

Wir erweitern diese Liste um eine Eigenschaft, welche bei Führungskräften, die einen Change-Prozess verantworten, nicht nur unbedingt vorhanden sein sollte, sondern die wir sogar als zentral erachten: Haltung – Attitude matters! Aber wie ist das in Bezug auf den Change- Prozess genau zu verstehen und wie beeinflusst die richtige Haltung entscheidend den gesamten Erfolg des Change-Prozesses?

Haltung gibt Halt im Change-Prozess

Nicht nur Stakeholder gilt es, auf der Reise durch den Change-Prozess mitzureißen, sondern auch, die eigenen Ziele in der VUCA-Umgebung im Auge zu behalten. Die Anwendung agiler Methoden wie Scrum oder die Transformation deiner gesamten Organisation im Sinne des Design-Thinking-Ansatzes sind wirksame Mittel, um

• der Volatilität, Ungewissheit, Komplexität und Ambiguität (VUCA) angesichts der digitalen Transformation entgegenzuwirken und
• die Belegschaft ins Boot zu holen und eine Kultur der Veränderung zu etablieren.

Das allein reicht allerdings nicht aus!

Eine Kultur des Wandels und ständige Anpassung an sich neu ergebende Situationen, wie sie agilen Methoden zugrunde liegt, bergen stets die Gefahr, dass eine klare Linie, die ultimative Ausrichtung allen Handelns auf ein konkretes Ziel, abhandenkommt.

Dieses Ziel vorzugeben, ist Aufgabe des Managements. Es ist das Wesen, die verschriftlichte Haltung deiner Organisation. Vor allem amerikanische Digitalunternehmen propagieren diese Haltung auch in Form ihrer „Mission“ nicht nur nach innen, sondern auch offensiv und öffentlichkeitswirksam als integralen Bestandteil der Unternehmensmarke nach außen.

Hier einige der bekanntesten „Mission Statements“, welche die Haltung dieser Weltkonzerne auf den Punkt bringen:

• Apple (unter Steve Jobs): „To make a contribution to the world by making tools for the mind that advance humankind.”
• Microsoft: „To empower every person and every organization on the planet to achieve more.“
• Facebook: „Give people the power to build community and bring the world closer together.“
• Google: „To organize the world’s information and make it universally accessible and useful.”
• Amazon: „To serve consumers through online and physical stores and focus on selection, price, and convenience.”

Practice what you preach: Haltung begeistert

Haltung kannst du nicht vorgaukeln. Sie ist Spiegel deiner inneren Einstellung, die dein Denken und Handeln maßgeblich bestimmt. Hegst du selbst Zweifel gegen ein Change-Vorhaben, wird es dir auch mit den überzeugendsten Argumenten nicht gelingen, die Stakeholder von deinem Vorhaben zu überzeugen und sie zu begeistern. Wirkst du gegenüber deinen Mitarbeitern nicht glaubwürdig, leidet auch deine Integrität – und damit deine Autorität als Führungspersönlichkeit – nachhaltig.

Was erfolgreiche Digital Leader aber ausmacht, ist zuvor definierte Ziele zu erreichen und anderen ihre Vision so erlebbar zu machen, dass sie diese Ziele ebenfalls erreichen möchten. Die Strategien und Taktiken, um dieses Ziel zu erreichen und Hindernisse zu überwinden, müssen im digitalen Wandel hingegen flexibel bleiben. Die Vision muss also in einem solchen Maße begeistern und mobilisieren, dass alle Beteiligten bereit sind, diesen Weg mitzugehen.

Sprechen meine Haltung und Handlung im Change-Prozess die gleiche Sprache?

Es ist für deine Wahrnehmung als Führungspersönlichkeit im Change-Prozess also unerlässlich, dass deine Haltung und dein Handeln übereinstimmen. Wie aber stellst du fest, ob das der Fall ist? Du wirst nicht umhinkommen, dich selbst kritisch zu hinterfragen und dir dein Handeln bewusst zu machen. Nimm dir Zeit und stelle dir folgende Fragen zum Verhältnis des Change-Prozesses, deiner Organisation und deiner persönlichen Haltung:

• Für wie sinnvoll erachtest du persönlich die angestrebte Veränderung?
• Wie sinnvoll ist der anstehende Change-Prozess für die Zukunft deiner Organisation?
• Inwieweit trägt der Change-Prozess zur Erreichung der Unternehmensziele bei?
• Steht die Zielsetzung des Change-Prozesses im Einklang mit der Motivation und Haltung deiner Organisation?
• Entspricht dein Handeln heute dem, was du vor einer Woche deinen Mitarbeitern gegenüber eingefordert hast?
• Stehst du selbst vollständig hinter dem, was du deinen Mitarbeitern kommunizierst und würdest du all dies in genau dieser Form selbst umsetzen wollen?
• Wie oft relativierst oder widerrufst du vorher getätigte Aussagen?
• Vermittelt deine Kommunikation Wertschätzung gegenüber jedem Mitarbeiter?
• Wie definierst du Glaubwürdigkeit für dich selbst und wie äußert sie sich in deinem täglichen Handeln?

Solltest du nicht jede dieser Fragen eindeutig beantworten können, ist das kein Beinbruch. Sie sollen vor allem dem Zweck dienen, dich zur Selbstreflexion anzuregen. Um Haltung nach außen hin zeigen zu können, muss man sich seiner Haltung gegenüber einer Fragestellung überhaupt erst einmal selbst bewusst werden.

Ein Charakteristikum von Führungskompetenz ist es, im Change-Prozess regelmäßig die eigene Haltung, die äußere Wahrnehmung der eigenen Haltung und beides im Verhältnis zum Handeln zu reflektieren. Dass dabei Widersprüche auftreten, ist nicht nur normal, sondern sogar gewollt. Denn nur so gelingt es, dich selbst klarer zu positionieren, andere zu überzeugen und dich letztlich selbst in deiner Leadership-Rolle zu entwickeln.

Attitude matters – Haltung zählt!