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Growth Mindset: Nur der Kopf erzeugt Innovationen

Growth Mindset: Nur der Kopf erzeugt Innovationen

Wenn wir uns Gedanken über die digitale Transformation machen, denken wir schnell in technischen Dimensionen: Künstliche Intelligenz, Big Data, Blockchain, Industrial IoT, Cloud Computing. Das ist natürlich auch richtig, denn diese Schlüsseltechnologien machen die Digitalisierung erst möglich. Dennoch bedeutet Technologie nur die Voraussetzung für eine digitale Transformation, die über viele Jahre hinweg immer wieder größere Veränderungsprozesse anstoßen wird. Von diesen Veränderungen sind nicht nur alle Mitarbeiter eines Unternehmens betroffen, von ihnen wird sogar erwartet, dass sie diese Veränderungen selbst aktiv einleiten und umsetzen.

Allein die Konfrontation mit permanenten Veränderungen empfinden einige Menschen bereits als anstrengend oder sogar als Überforderung. Sie sind gestresst und haben oft für sich das Gefühl, sie könnten mit der auftretenden Dynamik nicht mehr mithalten. Andere Menschen dagegen suchen geradezu solche Herausforderungen. Ihnen kann es nie schnell genug gehen und jede Veränderung wird als Chance wahrgenommen. Stillstand empfinden sie eher als Belastung.

Diese Unterschiede treten auch dann auf, wenn beide Personengruppen die gleiche Ausgangsbasis besitzen, also ähnliches Wissen und Ausbildung mitbringen. Die Ursache muss demnach außerhalb der erworbenen Fertigkeiten liegen. Genau mit dieser Frage beschäftigt sich die amerikanische Psychologin Carol S. Dweck seit vielen Jahren. In ihrer Forschungsarbeit fand sie heraus, dass der unterschiedliche Erfolg bei gleichermaßen talentierten Menschen aus gegenläufigen Denkweisen resultiert.

Fixed vs. Growth Mindset

In einem ihrer Experimente gab Dweck Schülern eine für sie unlösbare Aufgabe und beobachte die Reaktionen. Während ein Teil der Schüler frustriert war und es als persönliches Scheitern ansah, dass sie die Aufgabe nicht lösen konnten, reagierte ein anderer Teil komplett gegenläufig: Diese Schüler fanden die Herausforderung spannend und lehrreich, obwohl auch sie die Aufgabe nicht lösen konnten. Dweck leitete daraus ab, dass es zwei verschiedene Mindsets gibt, die im Experiment sichtbar wurden.

Das Fixed Mindset besteht grundsätzlich aus dem Glauben, dass Fertigkeiten und Intelligenz „fixiert“ und damit kaum veränderbar sind. Entweder man ist von Natur aus gut in etwas oder nicht. Menschen mit einem Growth Mindset glauben dagegen daran, dass Fertigkeiten und Intelligenz gelernt und entwickelt werden können. Was man noch nicht kann, hat man nur noch nicht gelernt, wozu aber grundsätzlich die Möglichkeit besteht.

Warum das Growth Mindset so wichtig ist

Die Digitalisierung stellt nicht nur Unternehmen vor immer neue Herausforderungen, sondern auch deren Mitarbeiter. Nicht alle Aufgaben lassen sich sofort und reibungslos lösen, so dass auch die Mitarbeiter eine gewisse Widerstandsfähigkeit benötigen, um sich nicht permanent überfordert zu fühlen. Ein Growth Mindset ist dabei sehr hilfreich, denn mit dieser Einstellung werden die zahlreichen Herausforderungen viel eher als persönliche Chancen wahrgenommen und angegangen. Ein aktives Fördern dieser Einstellung kann Unternehmen bei großen Umwälzungsprozessen helfen. Ein gutes Beispiel dafür ist Microsoft.

Als Satya Nadella 2014 der neue CEO von Microsoft wurde, übernahm er ein Tech-Schwergewicht, das hinter innovativen Unternehmen wie Apple, Google oder Amazon zurückgefallen war. Um selbst wieder Vorreiter werden zu können, musste er eine neue Strategie und vor allem eine neue Unternehmenskultur etabliert. Inspiriert wurde Nadella dabei von Carol S. Dweck und ihrer Growth-Mindset-Theorie, die schon bald zum neuen Mantra wurde. Bei Microsoft gilt lebenslanges Lernen seitdem als höchste Priorität. Nadella selbst lebt es aktiv vor und veröffentlicht für seine Mitarbeiter jeden Monat ein Video über seine Lernfortschritte.

Für die Marke Microsoft hat sich der Wechsel an der Spitze und die neue Unternehmenskultur bereits ausgezahlt. Neue Geschäftsfelder wie Cloud-Dienste und KI stehen für den erfolgreichen Umbau und für das neue Denken in Redmond.

Konkret fördern lässt sich das Growth Mindset beispielsweise über eine entsprechende Feedbackkultur: Statt Leistungsbeurteilungen in einem kritischen Rückbild im traditionellen Jahresgespräch abzugeben, fördert ein kontinuierlicher Feedbackprozess die adaptiven Denkmuster. Gleiches gilt auch für den Umgang mit Fehlern. Hier sollte sich das Feedback nicht um die Suche nach einem Schuldigen drehen, sondern um mögliche Lerneffekte.

Fazit:

Wer die digitale Transformation aktiv einleiten will, muss bei der Unternehmenskultur anfangen. Sie muss die Rahmenbedingungen für innovatives Denken vorgeben und das Growth Mindset von der Spitze her vorleben. Technologie alleine wird den Wandel nicht vollziehen – es sind die Menschen, um die wir uns kümmern müssen.

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